50.记录和处理机密员工不满意的表现

A. 一般. 任何因绩效评估而获得需求改进总体评级的分类员工，都必须被列入发展计划，以记录必要的改进或缺乏改进. 获得需求改善总体评级的分类员工没有资格获得基于绩效的加薪. 参见FSH 3340. 当一名机密雇员处于初始试用状态时, 在初始试用期结束之前，必须与人力资源部门(HR)联系，以指导延长流程.

B. 过程. 在完成绩效评估或以其他方式记录不尽如人意的绩效时, 主管应通知人力资源部门，并与员工会面，告知员工已被列入发展计划. 该通知应告知员工具体的绩效问题, 为令人满意地提高绩效而需要采取的措施, 以及预期改善的时间. 开发计划的期限通常为90天, 每隔30天评估一次. 然而, 在发展计划期限之外，可能会向员工提供额外的培训或资源，以帮助他们在职位上取得成功. 如果开发计划没有成功完成, 发展计划可能会延期, 否则可能会发生纠正或纪律处分, 直至并包括终止或降职到该员工先前认证的职位, 由用户界面自行决定. 参见FSH 3360. HR的角色是为主管提供有关程序步骤的指导，并向员工提供有关UI程序和期望的信息.

C. 过程. 主管应将员工的绩效与岗位职责进行比较，完成对员工的初步绩效评估. 参见APM 50.08. 绩效评估可以是定期评估(如年度评估), 或初次试用期间的例行评估), 也可能在观察到特定情况或活动后发生.

C-1. 需要的文档. 在完成了记录需求改进等级的评估之后, 在采取进一步行动之前, 主管应将评估的保密副本转发给人力资源(HR)和二级主管. 主管应与人力资源部门合作制定发展计划. 发展计划将:

a)确定具体问题和所需的纠正措施. 发展计划应解决已记录的具体问题以及在发展计划期间需要完成的纠正措施.

b)确定后续评审的日期(通常为30、60和90天). 这些日期是为了通知员工和人力资源部何时完成和提交审查. 如有要求，人力资源部将与主管合作，确保评审工作如期完成.

c)为员工提供帮助. 在很多情况下, 发展计划将提供培训机会和/或要求，以帮助员工提高绩效.

C-2. 安排员工会议. 主管与员工安排会议，向员工传达发展计划并回答任何问题. 导师应记录讨论的日期和时间, 以及与员工谈话的内容. 在某些情况下, 以书面形式总结对话并将其提供给员工可能是合适的.

C-3. 及时回顾. 主管负责计算天数, 特别是要确保第三次审查不超过确定的时间(例如，在90个日历日的开发计划中，89天是允许的), 91天不算). 在发展计划结束时, 主管应与人力资源部协商, 在完成最终审查之前(通常在90天内)，如果建议采取进一步的纠正或纪律处分.

a)员工是否处于初始试用期, 成功完成发展计划可在初始试用期结束时获得该职位的认证.

b)如果业绩没有改善，有降级的迹象, 悬架, 终止, 否则将建议采取其他纪律处分, 人力资源部将就应遵循的程序提供咨询意见. 这些程序是大学政策所要求的，包括在对行动做出最终决定和行动开始之前，向员工提供预期行动的通知，以及做出回应的机会. 看到 FSH 3360 和 3930.

D. 信息. 有关试用过程的问题或问题可以向人力资源部提出, (208) 885-3638 or hrbp@091206.com.

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